# Comment conduire un entretien annuel d’évaluation ?

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- Published: 2026-10-17T13:08:40+02:00
- Author: Stéphane Jacquot

Résumé. Un entretien annuel d’évaluation réussi ne réserve aucune surprise : tout
ce qui s’y dit a déjà été évoqué pendant l’année. Pour le conduire, prévenez deux
à trois semaines avant et envoyez la trame, rassemblez des faits couvrant les douze
mois et décidez à l’avance de ce que vous pouvez promettre. Le jour venu, laissez
le salarié s’exprimer en premier, faites le bilan des objectifs preuves à l’appui,
abordez un ou deux points à améliorer avec des exemples précis, puis fixez trois
à cinq objectifs construits ensemble. L’entretien n’est pas imposé par la loi, mais
s’il existe, le salarié doit connaître à l’avance les méthodes d’évaluation, et 
les critères doivent rester professionnels. Rédigez le compte rendu dans la semaine
et suivez les objectifs tout au long de l’année.

Mardi, 14 h. Votre collaborateur s’assoit, vous ouvrez la grille d’évaluation et
vous commencez à la remplir à voix haute. Au troisième critère, vous évoquez un 
dossier mal géré en mars. Il se raidit : personne ne lui en avait parlé. Le reste
de l’heure se passe à défendre ce dossier, et les objectifs de l’année suivante 
sont expédiés en cinq minutes.

Ce scénario n’a rien d’exceptionnel, et il tient rarement à la mauvaise volonté 
du manager. Il vient d’un entretien mal préparé, mené comme un examen alors qu’il
devrait être une conversation de travail. Bien conduit, l’entretien annuel d’évaluation
sert trois choses à la fois : faire le point sur l’année écoulée, fixer le cap de
la suivante et entendre ce dont votre collaborateur a besoin pour y arriver.

Ce guide s’adresse au manager qui mène l’entretien. Il couvre le cadre légal à connaître,
la préparation, le déroulé en six étapes, les questions à poser, les situations 
délicates et le suivi. Une trame complète, à recopier, vous attend au milieu de 
l’article.

## Sommaire

 * [À quoi sert l’entretien annuel d’évaluation ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_A_quoi_sert_lentretien_annuel_devaluation)
 * [Comment préparer l’entretien annuel d’évaluation ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Comment_preparer_lentretien_annuel_devaluation)
 * [Comment conduire l’entretien, étape par étape ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Comment_conduire_lentretien_etape_par_etape)
 * [Quelles questions poser pendant l’entretien annuel ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Quelles_questions_poser_pendant_lentretien_annuel)
 * [Trame d’entretien annuel d’évaluation à recopier](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Trame_dentretien_annuel_devaluation_a_recopier)
 * [Comment réagir aux situations délicates ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Comment_reagir_aux_situations_delicates)
 * [Que faire après l’entretien annuel ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Que_faire_apres_lentretien_annuel)
 * [Questions fréquentes sur l’entretien annuel d’évaluation](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Questions_frequentes_sur_lentretien_annuel_devaluation)
 * [Un bon entretien annuel se prépare toute l’année](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#toc_Un_bon_entretien_annuel_se_prepare_toute_lannee)

## À quoi sert l’entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous individuel entre un salarié et
son responsable direct. Il a trois fonctions : regarder en arrière pour apprécier
le travail accompli, regarder devant pour fixer les objectifs à venir, et écouter
les besoins du salarié (moyens, formation, organisation, perspectives).

Ces trois fonctions doivent toutes trouver leur place. Un entretien réduit au bilan
ressemble à un bulletin de notes ; un entretien réduit aux objectifs donne l’impression
que l’année écoulée ne compte pas. **Prévoyez à peu près autant de temps pour chacune
des trois.**

### Ce que dit le Code du travail

Aucun texte n’oblige l’employeur à organiser un entretien annuel d’évaluation. C’est
une pratique de management, que l’entreprise peut toutefois rendre obligatoire par
un accord collectif, une convention collective ou une procédure interne. Vérifiez
donc ce qui s’applique chez vous avant de construire votre propre méthode.

Dès que l’évaluation existe, plusieurs règles du Code du travail l’encadrent. Les
informations demandées au salarié ne peuvent servir qu’à apprécier ses aptitudes
professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cette évaluation(
article L1222-2). Le salarié doit être informé à l’avance des méthodes et techniques
d’évaluation qui lui seront appliquées, ces méthodes doivent être pertinentes au
regard du but poursuivi, et les résultats sont confidentiels (article L1222-3). 
Sa vie personnelle, ses opinions ou son état de santé n’ont donc rien à faire dans
la grille.

Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), la mise en 
place ou la modification du système d’évaluation doit en principe lui être soumise.
La Cour de cassation l’a jugé à propos d’entretiens d’évaluation susceptibles de
générer une pression psychologique et d’influer sur la rémunération : les représentants
du personnel chargés des conditions de travail devaient être consultés. Enfin, pour
les salariés en forfait jours, un échange régulier sur la charge de travail est 
prévu par la loi ou par l’accord collectif ; beaucoup d’entreprises le rattachent
à l’entretien annuel. **En cas de doute, le service RH ou le texte conventionnel
tranchent : c’est à eux de fixer le cadre de l’évaluation.**

### Ne le confondez pas avec l’entretien de parcours professionnel

L’entretien de parcours professionnel (anciennement entretien professionnel) est
une obligation légale, contrairement à l’entretien d’évaluation. Il porte sur les
perspectives d’évolution du salarié, ses besoins de formation et son projet, et 
non sur ses résultats. Sa périodicité, son contenu et ses conséquences sont fixés
par le Code du travail ; la [fiche de Service-public.fr](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32040)
en donne les règles en vigueur.

Rien n’interdit de tenir les deux entretiens le même jour, à condition de les séparer
nettement : un temps dédié à chacun, deux comptes rendus distincts, et aucune question
d’évaluation pendant l’entretien de parcours professionnel. Mélanger les deux expose
l’entreprise à ce que l’entretien obligatoire soit considéré comme non réalisé.

## Comment préparer l’entretien annuel d’évaluation ?

Comptez une à deux heures de préparation par collaborateur. C’est le temps qui sépare
un échange utile d’une heure passée à improviser. La préparation tient en trois 
chantiers : organiser le rendez-vous, rassembler les faits de l’année et décider
de ce que vous voulez obtenir.

### Prévenez tôt et donnez la trame

Fixez la date deux à trois semaines à l’avance et envoyez au salarié la trame de
l’entretien, avec ses objectifs de l’année et une invitation à préparer son autoévaluation.
Il arrive ainsi avec ses propres exemples, et vous évitez l’effet d’interrogatoire.

Réservez une salle fermée, ou un créneau calme en visio, et bloquez une heure à 
une heure trente sans interruption. Téléphone retourné, messagerie fermée : la façon
dont vous protégez ce créneau dit à votre collaborateur l’importance que vous lui
accordez.

### Rassemblez des faits sur toute l’année

La mémoire retient surtout les dernières semaines et les événements marquants. Pour
couvrir les douze mois, relisez vos notes de points individuels, les objectifs fixés
l’an passé, les comptes rendus de projets, les retours de clients ou de collègues,
les messages de remerciement. Notez pour chaque objectif deux ou trois faits datés,
positifs comme négatifs.

Appliquez ensuite la règle de l’absence de surprise : si un reproche n’a jamais 
été formulé pendant l’année, l’entretien annuel n’est pas le bon moment pour le 
découvrir. Soit vous l’abordez comme un sujet nouveau, sans le noter, soit vous 
l’auriez dû évoquer plus tôt. **Un entretien annuel réussi ne fait que résumer des
conversations déjà tenues.**

### Décidez de ce que vous pouvez promettre

Avant l’entretien, clarifiez avec votre propre responsable ou les RH ce qui relève
de vous : budget de formation, possibilité d’évolution, calendrier des augmentations,
télétravail. Le pire moment pour découvrir que vous ne pouvez pas tenir une promesse
est le lendemain de l’entretien.

Fixez-vous aussi une intention en une phrase : ce que vous voulez que votre collaborateur
retienne en sortant. Par exemple : « Ton travail sur le nouveau logiciel a été décisif,
et l’an prochain je compte sur toi pour former les deux arrivants. » Cette phrase
vous servira de boussole si la conversation dérive.

**Liste de préparation du manager**

 * Date fixée et trame envoyée deux à trois semaines avant
 * Objectifs de l’année relus, avec deux ou trois faits datés pour chacun
 * Points forts identifiés, illustrés par des exemples précis
 * Un ou deux axes de progrès au maximum, déjà évoqués pendant l’année
 * Ébauche des objectifs de l’année suivante, à discuter et non à imposer
 * Marges de manœuvre vérifiées : formation, évolution, rémunération, organisation
 * Intention de l’entretien écrite en une phrase
 * Salle ou lien de visio réservé, une heure à une heure trente sans interruption

## Comment conduire l’entretien, étape par étape ?

Le déroulé suivant tient dans une heure à une heure trente. L’ordre compte : le 
salarié parle avant vous, le bilan précède les objectifs, et les besoins du salarié
viennent avant la conclusion, pour que la fin de l’entretien porte sur l’avenir.

### 1. Ouvrez l’entretien en posant le cadre

Les deux premières minutes fixent le ton. Rappelez l’objectif, la durée et le déroulé,
puis précisez ce qui deviendra du compte rendu.

> « On a une heure pour faire le point sur ton année, parler de la suivante et de
> ce dont tu as besoin. Je propose que tu commences par ta propre analyse. Je rédigerai
> un compte rendu que tu pourras relire et compléter avant de le signer. »

Évitez de commencer par la grille ou par un point négatif : les premières minutes
conditionnent la façon dont votre collaborateur entendra tout le reste.

### 2. Laissez le salarié s’évaluer en premier

Demandez-lui comment il a vécu l’année, ce dont il est le plus satisfait et ce qu’il
referait autrement. Puis écoutez, sans corriger au fil de l’eau. Vous découvrirez
souvent qu’il est plus sévère avec lui-même que vous ne l’auriez été, ou qu’il accorde
de l’importance à une réussite que vous n’aviez pas remarquée.

Prenez des notes et reformulez avant de répondre : « Si je te suis, le projet de
migration t’a pris beaucoup plus de temps que prévu, et tu as eu l’impression d’y
être seul. » La reformulation montre que vous avez écouté et évite de réagir à ce
que vous avez cru entendre.

### 3. Faites le bilan des objectifs, preuves à l’appui

Reprenez les objectifs un par un. Pour chacun, partagez votre appréciation avec 
les faits notés pendant la préparation, puis comparez-la avec celle du salarié. 
Lorsque vous êtes d’accord, passez vite ; lorsque vous divergez, prenez le temps
de comprendre pourquoi.

Distinguez toujours le résultat du contexte. Un objectif manqué parce qu’un client
a gelé ses commandes ne raconte pas la même chose qu’un objectif manqué faute d’organisation.
Notez les deux : le résultat obtenu et ce qui l’explique. **Commencez par les réussites,
et nommez-les avec précision : « bon travail » ne dit rien, « ton tableau de suivi
a évité deux retards de livraison » dit tout.**

### 4. Abordez les points à améliorer sans braquer

Limitez-vous à un ou deux sujets, ceux qui pèseront le plus sur l’année suivante.
Pour chacun, décrivez un fait précis, son effet sur l’équipe ou le travail, puis
la demande que vous formulez. Parlez du comportement, jamais de la personne.

> « Sur les trois derniers comptes rendus clients, deux sont partis avec plus d’une
> semaine de retard. Le client s’en est plaint à la direction en septembre. J’ai
> besoin que les comptes rendus partent dans les 48 heures : qu’est-ce qui t’aiderait
> à y arriver ? »

La question finale change tout : elle transforme un reproche en problème à résoudre
ensemble. Si la discussion se tend, notre guide pour [gérer les conflits au travail quand on est manager](https://powermycv.fr/gerer-conflits-travail-manager/)
détaille les techniques de désescalade.

### 5. Fixez les objectifs de l’année suivante

Trois à cinq objectifs suffisent. Au-delà, plus aucun n’est prioritaire. Chaque 
objectif doit être spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et daté : c’est 
la méthode SMART. « Améliorer la relation client » ne se mesure pas ; « ramener 
le délai de réponse aux réclamations sous 48 heures d’ici la fin du premier semestre »
se mesure.

Construisez-les avec le salarié plutôt que de les lui annoncer. Proposez votre ébauche,
demandez-lui ce qui lui paraît réaliste et ce qu’il ajouterait. Un objectif que 
le salarié a contribué à formuler est un objectif qu’il défendra. Pour chacun, convenez
aussi des moyens nécessaires et du moment où vous ferez un point d’étape.

### 6. Recueillez ses besoins et concluez

Gardez au moins un quart d’heure pour la fin. Demandez au salarié ce dont il a besoin:
formation, outils, organisation, soutien de votre part. Interrogez-le sur ses souhaits
d’évolution, en notant que le projet professionnel à long terme sera approfondi 
lors de l’entretien de parcours professionnel.

Concluez par une synthèse en trois points : ce qui a bien fonctionné, les priorités
de l’année, les engagements de chacun. Demandez-lui enfin s’il souhaite ajouter 
quelque chose, puis annoncez le délai de remise du compte rendu. Votre collaborateur
doit repartir en sachant exactement ce qu’on attend de lui, et ce qu’il peut attendre
de vous.

## Quelles questions poser pendant l’entretien annuel ?

Les questions ouvertes font parler, les questions fermées font acquiescer. Choisissez-
en deux ou trois par thème selon la personne et le contexte : réciter la liste entière
transformerait l’échange en questionnaire.

**Questions à piocher selon le thème**

 * **Bilan :** De quoi es-tu le plus fier cette année ? Qu’est-ce qui a été plus
   difficile que prévu ? Que ferais-tu autrement si c’était à refaire ?
 * **Missions :** Quelle partie de ton travail te donne le plus d’énergie ? Laquelle
   t’en prend le plus ? Y a-t-il des tâches qui ne devraient pas être les tiennes ?
 * **Collaboration :** Avec qui travailles-tu le mieux ? Y a-t-il une relation de
   travail qui te pèse ? Que pourrait faire l’équipe pour te faciliter la tâche ?
 * **Management :** Qu’est-ce que je pourrais faire différemment pour t’aider ? 
   As-tu reçu assez de retours de ma part ? Quand mes demandes ont-elles manqué 
   de clarté ?
 * **Objectifs :** Lequel de ces objectifs te paraît le plus ambitieux ? De quoi
   aurais-tu besoin pour l’atteindre ? Lequel ajouterais-tu ?
 * **Développement :** Quelle compétence voudrais-tu acquérir ? Où te vois-tu dans
   deux ou trois ans ? Quelle mission aimerais-tu qu’on te confie ?
 * **Conditions de travail :** Comment juges-tu ta charge de travail ? Arrives-tu
   à concilier vie professionnelle et vie personnelle ?

### Les questions qui obtiennent les réponses les plus utiles

Les questions sur votre propre management sont souvent les plus instructives, à 
condition de les poser sincèrement et de ne pas vous justifier en retour. Remerciez,
notez, et revenez vers votre collaborateur dans les semaines suivantes avec ce que
vous avez changé. Une seule critique entendue et suivie d’effet vaut toutes les 
déclarations d’ouverture.

La question sur la charge de travail mérite la même attention. Si votre collaborateur
décrit des soirées entières consacrées au travail ou une fatigue persistante, ne
la laissez pas filer : convenez d’un point dédié dans les jours qui suivent. Si 
c’est vous qui avez du mal à refuser les demandes qui débordent sur l’équipe, notre
article sur [le manager qui dit toujours oui](https://powermycv.fr/manager-deborde-pourquoi-vous-dites-toujours-oui/)
peut vous aider.

## Trame d’entretien annuel d’évaluation à recopier

Cette trame suit le déroulé décrit plus haut. Adaptez les rubriques à votre entreprise,
et envoyez-la au salarié avant l’entretien pour qu’il puisse remplir sa colonne.

**Trame d’entretien annuel d’évaluation**

 * **Informations :** nom du salarié [nom] – poste [poste] – manager [nom] – date
   de l’entretien [date] – période évaluée [du … au …]
 * **1. Regard du salarié sur l’année :** réussites [texte] – difficultés rencontrées[
   texte] – ce qu’il ferait autrement [texte]
 * **2. Bilan des objectifs :** pour chaque objectif, intitulé [objectif] – résultat
   obtenu [atteint, partiellement atteint, non atteint] – faits et contexte [texte]–
   avis du salarié [texte] – avis du manager [texte]
 * **3. Compétences et comportements professionnels :** points forts [exemples précis]–
   axes de progrès [un ou deux, avec exemples]
 * **4. Objectifs de la période suivante :** objectif [formulation SMART] – indicateur[
   mesure] – échéance [date] – moyens nécessaires [texte] – point d’étape [date]
 * **5. Besoins du salarié :** formation [texte] – outils et organisation [texte]–
   soutien attendu du manager [texte]
 * **6. Souhaits d’évolution :** [texte, à approfondir lors de l’entretien de parcours
   professionnel]
 * **7. Charge de travail et conditions de travail :** [appréciation du salarié 
   et réponse du manager]
 * **8. Synthèse et engagements :** engagements du salarié [texte] – engagements
   du manager [texte]
 * **9. Commentaires du salarié :** [texte libre]
 * **Signatures :** salarié [date et signature, valant prise de connaissance] – 
   manager [date et signature]

## Comment réagir aux situations délicates ?

Même bien préparé, un entretien peut prendre une tournure inattendue. Voici cinq
situations courantes, et la manière de les traverser sans perdre le fil.

### Le salarié conteste votre évaluation

Ne cherchez pas à gagner le débat sur le moment. Demandez-lui sur quels faits il
s’appuie, comparez-les aux vôtres, et reconnaissez ce que vous ignoriez. Si le désaccord
persiste, notez les deux points de vue dans le compte rendu : le salarié a le droit
de ne pas être d’accord, et la rubrique des commentaires sert précisément à cela.
Un désaccord consigné avec respect abîme moins la relation qu’un accord arraché.

### Il demande une augmentation

Si votre entreprise traite la rémunération dans un entretien séparé, dites-le clairement
et donnez la date de ce rendez-vous. Si elle relève de vous, ne promettez rien que
vous ne puissiez tenir : expliquez les critères, le calendrier et ce qui pèsera 
dans la décision. Un « je vais voir » sans suite coûte plus cher en confiance qu’un«
 non, et voici pourquoi ».

### L’émotion prend le dessus

Larmes, colère, silence : laissez l’émotion s’exprimer sans la commenter ni la minimiser.
Proposez une pause, un verre d’eau, ou de reprendre plus tard si l’échange ne peut
plus se poursuivre sereinement. Reporter un entretien n’est pas un échec ; le terminer
coûte que coûte peut en être un.

### Le collaborateur très performant qui s’ennuie

Les meilleurs éléments sont souvent les moins bien servis par l’entretien annuel:
tout va bien, on passe vite. C’est pourtant avec eux que la partie « besoins et 
évolution » compte le plus. Interrogez-le sur ce qui l’intéresse au-delà de son 
poste et cherchez une mission qui l’étire : tutorat, projet transverse, représentation
de l’équipe. Un collaborateur qui ne progresse plus finit souvent par chercher ailleurs.

### Les résultats sont nettement insuffisants

L’entretien annuel n’est pas une procédure disciplinaire, et il ne doit pas en devenir
une. Si les difficultés sont sérieuses, elles ont dû être abordées bien avant, lors
de points dédiés. Pendant l’entretien, décrivez l’écart entre les attentes et les
résultats avec des faits, cherchez-en les causes (formation, moyens, organisation,
difficulté personnelle) et construisez un plan d’accompagnement daté. Si la situation
peut aboutir à une sanction ou à un licenciement, faites-vous accompagner par les
RH : ces procédures obéissent à des règles propres.

## Que faire après l’entretien annuel ?

Ce qui se passe après l’entretien détermine sa valeur. Un compte rendu qui arrive
trois mois plus tard et des objectifs jamais revus enseignent au salarié que l’exercice
ne sert à rien. Un suivi régulier lui montre l’inverse.

### Rédigez le compte rendu dans la semaine

Rédigez-le pendant que vos souvenirs sont précis, idéalement dans les deux ou trois
jours. Reprenez les formulations convenues ensemble plutôt que de les réécrire, 
et tenez-vous-en aux faits : un compte rendu peut être relu par d’autres, des années
plus tard. Transmettez-le ensuite au salarié pour qu’il le relise, ajoute ses commentaires
et le signe.

Sa signature atteste qu’il a pris connaissance du document, pas qu’il en approuve
le contenu. Précisez-le pour désamorcer les réticences. S’il refuse de signer, mentionnez-
le et conservez une trace de la remise : le compte rendu reste valable.

### Suivez les objectifs toute l’année

Inscrivez dans votre agenda un point d’étape par trimestre avec chaque collaborateur,
consacré aux objectifs : où en est-on, qu’est-ce qui bloque, faut-il ajuster ? Un
objectif devenu irréaliste parce que le contexte a changé doit être revu en cours
d’année, pas constaté en échec douze mois plus tard.

Ces points réguliers sont aussi le meilleur moyen de préparer le prochain entretien:
vous y arriverez avec des faits couvrant toute l’année et sans surprise de part 
et d’autre. Si vous prenez une nouvelle équipe en cours de route, notre guide pour
[réussir sa première réunion avec une nouvelle équipe](https://powermycv.fr/premiere-reunion-nouvelle-equipe/)
vous aide à poser ces rituels dès le départ.

## Questions fréquentes sur l’entretien annuel d’évaluation

#### 󠀁[L’entretien annuel d’évaluation est-il obligatoire ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#0cebd9b8f86c1daed)󠁿

Non, aucune loi ne l’impose. L’entreprise peut toutefois le rendre obligatoire par
un accord collectif, une convention collective ou une procédure interne. Ne le confondez
pas avec l’entretien de parcours professionnel, qui est obligatoire et porte sur
l’évolution du salarié plutôt que sur l’évaluation de son travail.

#### 󠀁[Combien de temps dure un entretien annuel ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#f7e86900386dcb8ff)󠁿

Prévoyez une heure à une heure trente. En dessous d’une heure, la partie consacrée
aux besoins et à l’évolution est presque toujours sacrifiée. Pour un poste aux responsabilités
étendues ou une année chargée en changements, deux heures peuvent se justifier ;
au-delà, mieux vaut programmer un second rendez-vous.

#### 󠀁[Le salarié peut-il refuser l’entretien annuel ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#17753fb480ecd8aed)󠁿

L’évaluation relève du pouvoir de direction de l’employeur, et le Code du travail
précise que le salarié doit répondre de bonne foi aux demandes d’informations liées
à l’appréciation de ses aptitudes professionnelles. Lorsqu’il a été informé des 
méthodes d’évaluation et que l’entretien se tient pendant le temps de travail, il
est donc en principe tenu d’y participer. Avant d’envisager la moindre suite, cherchez
la raison du refus : elle révèle souvent un problème plus profond.

#### 󠀁[Le salarié doit-il signer le compte rendu ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#123cc583a64cb295e)󠁿

Sa signature atteste seulement qu’il a pris connaissance du compte rendu, et il 
peut y ajouter ses commentaires s’il n’est pas d’accord. Elle n’est pas une condition
de validité : s’il refuse de signer, l’employeur le mentionne sur le document et
conserve une preuve de sa remise.

#### 󠀁[Peut-on faire l’entretien annuel en visio ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#0fe554b197f5d9e64)󠁿

Oui, surtout pour une équipe à distance. Les règles de préparation restent les mêmes,
avec trois précautions : caméra allumée des deux côtés si possible, connexion testée
à l’avance et pause prévue si l’échange dépasse une heure. Pour un entretien qui
s’annonce difficile, privilégiez la rencontre en personne quand elle est possible.

#### 󠀁[Une mauvaise évaluation peut-elle justifier un licenciement ?](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/#d18da4bf481f6dba1)󠁿

Une évaluation n’est pas une sanction. Les comptes rendus successifs peuvent en 
revanche servir d’éléments pour établir une insuffisance professionnelle, à condition
que les critères aient été objectifs, que le salarié en ait été informé et que l’employeur
lui ait donné les moyens de progresser. Un licenciement obéit à une procédure propre:
le manager doit se faire accompagner par les RH.

## Un bon entretien annuel se prépare toute l’année

Retenez une idée : l’entretien annuel d’évaluation réussi est celui dont le salarié
sort sans avoir rien appris de négatif, mais en sachant précisément ce qu’on attend
de lui et ce qu’il peut attendre de vous. Tout le reste en découle : les faits rassemblés
sur douze mois, la parole donnée au salarié en premier, des objectifs construits
ensemble et un compte rendu fidèle.

Pour votre prochaine campagne, commencez par trois gestes : envoyez la trame deux
à trois semaines avant chaque entretien, relisez vos notes de l’année pour chaque
collaborateur, et réservez dans votre agenda les points trimestriels qui suivront.**
L’entretien annuel cesse alors d’être un examen redouté des deux côtés pour devenir
ce qu’il devrait être : le moment où l’on se met d’accord sur la suite.**