# Comment fixer des objectifs SMART (avec exemples) ?

- Link: https://powermycv.fr/objectifs-smart/
- Published: 2026-10-17T14:10:44+02:00
- Author: Stéphane Jacquot

Résumé. Un objectif SMART est un objectif Spécifique, Mesurable, Atteignable, 
Réaliste et Temporellement défini. La méthode oblige à préciser le résultat attendu,
l’indicateur qui prouvera qu’il est atteint, le niveau visé et l’échéance, ce qui
évite les malentendus au moment du bilan. Pour fixer de bons objectifs SMART, partez
du besoin de l’équipe, écrivez un résultat plutôt qu’une tâche, mesurez le point
de départ, vérifiez les moyens avec le collaborateur et prévoyez des points d’étape.
Gardez aussi les limites de la méthode en tête : un indicateur mal choisi pousse
à faire du chiffre au détriment de la qualité, et quand un objectif conditionne 
une prime, il doit être réalisable et connu du salarié dès le début de la période.

« Améliorer la satisfaction client. » « Être plus autonome. » « Développer le chiffre
d’affaires. » Ces objectifs reviennent dans beaucoup de comptes rendus d’entretien
annuel. Ils ont un point commun : au moment du bilan, personne ne sait dire s’ils
ont été atteints. Le manager pense que non, le collaborateur pense que oui, et la
discussion tourne à la négociation.

Les objectifs SMART règlent ce problème en amont. Elle oblige à écrire l’objectif
de façon à ce que les deux parties sachent, dès le départ, à quoi ressemblera la
réussite. Elle a aussi ses angles morts, dont on parle beaucoup moins.

Ce guide vous donne les cinq critères expliqués simplement, une méthode en cinq 
étapes pour transformer un objectif flou en objectif SMART, des exemples pour une
dizaine de métiers, une trame à recopier, les limites à connaître et les règles 
de droit à respecter quand un objectif conditionne une prime.

## Sommaire

 * [Qu’est-ce qu’un objectif SMART ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Questce_quun_objectif_SMART)
 * [Comment fixer des objectifs SMART, étape par étape ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Comment_fixer_des_objectifs_SMART_etape_par_etape)
 * [Exemples d’objectifs SMART par métier](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Exemples_dobjectifs_SMART_par_metier)
 * [Quelle trame utiliser pour rédiger un objectif SMART ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Quelle_trame_utiliser_pour_rediger_un_objectif_SMART)
 * [Quelles sont les limites de la méthode SMART ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Quelles_sont_les_limites_de_la_methode_SMART)
 * [Que dit le droit sur les objectifs fixés aux salariés ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Que_dit_le_droit_sur_les_objectifs_fixes)
 * [Comment suivre les objectifs SMART tout au long de l’année ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Comment_suivre_les_objectifs_SMART_tout_au_long)
 * [Questions fréquentes sur les objectifs SMART](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Questions_frequentes_sur_les_objectifs_SMART)
 * [Des objectifs que tout le monde lit de la même façon](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#toc_Des_objectifs_que_tout_le_monde_lit_de)

## Qu’est-ce qu’un objectif SMART ?

SMART est un acronyme anglais devenu un standard du management. Chaque lettre correspond
à un critère qu’un objectif bien rédigé doit remplir. En français, on le traduit
le plus souvent ainsi :

 * **S comme Spécifique :** l’objectif décrit un résultat précis, compréhensible
   sans explication, qui concerne une personne ou une équipe identifiée.
 * **M comme Mesurable :** un indicateur, chiffré ou observable, permet de dire 
   sans discussion s’il est atteint.
 * **A comme Atteignable :** le niveau visé demande un effort, mais reste à portée
   avec les moyens disponibles. Certaines entreprises parlent d’objectif Acceptable,
   d’autres d’objectif Ambitieux.
 * **R comme Réaliste :** l’objectif tient compte du contexte, de la charge de travail
   et des priorités de l’équipe. La version anglaise emploie souvent Relevant, que
   l’on traduit par Pertinent.
 * **T comme Temporellement défini :** une échéance précise, et si besoin des étapes
   intermédiaires.

**Un test simple : si deux personnes qui lisent l’objectif à la fin de la période
peuvent arriver à des conclusions différentes, il n’est pas SMART.**

### D’où vient la méthode SMART ?

On attribue généralement l’acronyme à George T. Doran, un consultant américain qui
l’a présenté dans un article de la revue _Management Review_. Dans sa version d’origine,
les lettres signifiaient Specific, Measurable, Assignable, Realistic et Time-related.
Le A désignait donc un objectif « attribuable » : il fallait savoir qui en était
responsable.

Ce sens premier mérite d’être gardé en tête. Un objectif confié à toute une équipe
sans responsable désigné finit souvent par n’appartenir à personne. Pour le reste,
peu importe la traduction retenue dans votre entreprise, tant que tout le monde 
utilise la même.

### Objectif, indicateur, plan d’action : trois choses à ne pas confondre

L’objectif décrit le résultat visé. L’indicateur est la mesure qui permet de savoir
si ce résultat est atteint. Le plan d’action rassemble les tâches qui vont y mener.
Prenons un service client :

 * **Objectif :** ramener à 24 heures ouvrées le délai moyen de réponse aux e-mails
   clients d’ici la fin du semestre.
 * **Indicateur :** le délai moyen calculé chaque semaine par l’outil de gestion
   des demandes.
 * **Plan d’action :** rédiger des réponses types, répartir les demandes chaque 
   matin, former deux nouveaux conseillers.

Écrire « Rédiger des réponses types » à la place de l’objectif revient à prendre
le moyen pour le but. On peut cocher la case sans que les clients soient servis 
plus vite.

## Comment fixer des objectifs SMART, étape par étape ?

Rédiger des objectifs SMART prend une dizaine de minutes par collaborateur quand
on suit un ordre précis. La plupart des objectifs ratés le sont parce qu’on a commencé
par le chiffre au lieu de commencer par le besoin.

### 1. Partir du besoin de l’équipe

Avant d’écrire quoi que ce soit, posez-vous une question : qu’est-ce qui doit avoir
changé à la fin de la période, et pourquoi ? Un objectif individuel utile se rattache
toujours à une priorité de l’équipe ou de l’entreprise : fidéliser des clients, 
réduire des délais, réussir un lancement, fiabiliser un processus.

Partagez ces priorités avec le collaborateur avant de parler de ses objectifs. Il
comprendra mieux pourquoi on lui demande tel résultat, et il pourra proposer lui-
même des pistes. Si vous venez de prendre la tête de l’équipe, la [première réunion avec votre nouvelle équipe](https://powermycv.fr/premiere-reunion-nouvelle-equipe/)
est le bon moment pour poser ces priorités collectives.

### 2. Écrire un résultat, avec un verbe d’action

Commencez la phrase par un verbe qui décrit un résultat observable : réduire, augmenter,
obtenir, livrer, signer, former, atteindre, faire valider. Méfiez-vous des verbes
qui décrivent une intention plutôt qu’un résultat : améliorer, optimiser, contribuer
à, participer à, veiller à. Ils sont commodes à écrire et impossibles à évaluer.

> « Améliorer le suivi des fournisseurs » devient « Faire signer un contrat-cadre
> aux cinq fournisseurs principaux ».

### 3. Choisir l’indicateur et mesurer le point de départ

Un objectif de « +10 % » ne veut rien dire tant qu’on ne connaît pas le niveau de
départ. Notez la valeur actuelle de l’indicateur et l’endroit où on la trouve : 
logiciel de gestion, tableau de bord, enquête de satisfaction, registre. Si cette
donnée n’existe pas, le premier objectif peut consister à la mesurer pendant quelques
semaines.

Pour les résultats qualitatifs, cherchez un critère observable plutôt qu’un chiffre:
un livrable validé par un client interne, une procédure rédigée et appliquée, une
note obtenue à une grille d’évaluation partagée à l’avance. Ce qui compte, c’est
que le critère soit connu dès le départ.

### 4. Vérifier l’atteignabilité avec le collaborateur

Un objectif imposé sans discussion est rarement porté avec conviction. Présentez
votre proposition, puis demandez au collaborateur ce qu’il en pense et ce dont il
aurait besoin pour y arriver :

> « Avec vos dossiers en cours, est-ce que ce niveau vous paraît tenable ? Qu’est-
> ce qui pourrait vous empêcher d’y arriver ? »

Écoutez les obstacles qu’il cite : manque de temps, outil inadapté, dépendance à
un autre service, compétence à acquérir. Chaque obstacle appelle soit un moyen supplémentaire,
soit un ajustement du niveau visé. Un objectif ajouté à un agenda déjà plein n’est
pas réaliste ; il faut parfois retirer une tâche pour en ajouter une. Si vous avez
vous-même du mal à refuser des demandes, notre article sur le [manager débordé qui dit toujours oui](https://powermycv.fr/manager-deborde-pourquoi-vous-dites-toujours-oui/)
vous aidera à arbitrer.

### 5. Fixer l’échéance et les jalons

Remplacez « dans l’année » ou « rapidement » par une date. Pour un objectif sur 
plusieurs mois, ajoutez des jalons intermédiaires : un niveau à atteindre à mi-parcours,
une étape de projet terminée, un premier résultat mesuré. Les jalons servent d’alerte.
Si le premier est manqué, il reste du temps pour corriger le tir.

**Avant / après : un objectif flou devient SMART**

**Objectif de départ :** « Améliorer la satisfaction client. »

 * **Besoin :** trop de clients se plaignent après les interventions à domicile.
 * **Résultat :** augmenter la note de satisfaction après intervention.
 * **Indicateur et point de départ :** note moyenne de l’enquête envoyée après chaque
   intervention, à 3,8 sur 5.
 * **Atteignabilité :** le technicien demande une formation sur l’explication des
   devis, principale source de mécontentement.
 * **Échéance :** fin du semestre, avec un point à mi-parcours.

**Objectif SMART :** « Faire passer la note moyenne de satisfaction après intervention
de 3,8 à 4,2 sur 5 d’ici la fin du semestre, mesurée par l’enquête envoyée après
chaque intervention, avec un objectif intermédiaire de 4,0 à mi-parcours. »

## Exemples d’objectifs SMART par métier

Voici des exemples d’objectifs SMART pour une dizaine de métiers. Chacun part d’une
formulation floue, telle qu’on la rencontre souvent, pour arriver à sa version SMART.
Les chiffres sont donnés à titre d’illustration : adaptez-les à votre point de départ,
à votre secteur et aux moyens disponibles.

### Commercial

 * **Au lieu de** « Développer les ventes », **visez :** « Signer huit nouveaux 
   clients sur le secteur ouest d’ici la fin du trimestre, avec un panier moyen 
   d’au moins 2 000 euros hors taxes. »
 * **Au lieu de** « Mieux suivre ses prospects », **visez :** « Relancer sous 72
   heures chaque prospect rencontré en salon et enregistrer chaque relance dans 
   le logiciel de gestion clients, pendant toute la durée de la campagne. »

### Conseiller clientèle

 * **Au lieu de** « Répondre plus vite », **visez :** « Ramener le délai moyen de
   première réponse aux e-mails sous 24 heures ouvrées d’ici la fin du semestre,
   mesuré dans l’outil de gestion des demandes. »
 * **Au lieu de** « Résoudre plus de problèmes du premier coup », **visez :** « Porter
   de 65 % à 75 % la part des demandes résolues dès le premier contact au cours 
   du prochain trimestre. »

### Assistant ou office manager

 * **Au lieu de** « Mieux organiser les déplacements », **visez :** « Centraliser
   toutes les réservations de déplacements de l’équipe dans un tableau partagé d’ici
   deux mois, et obtenir les billets au moins quinze jours avant chaque départ. »
 * **Au lieu de** « Gagner du temps sur l’administratif », **visez :** « Créer et
   faire valider cinq modèles de courriers types d’ici la fin du trimestre, pour
   diviser par deux le temps passé sur les courriers récurrents. »

### Ressources humaines et recrutement

 * **Au lieu de** « Recruter plus vite », **visez :** « Ramener à 45 jours le délai
   moyen entre la publication d’une offre et la signature du contrat pour les postes
   non cadres, d’ici la fin de l’exercice. »
 * **Au lieu de** « Améliorer l’intégration », **visez :** « Remettre à chaque nouvel
   arrivant du semestre un parcours d’intégration écrit et lui désigner un référent
   avant son premier jour. »

### Marketing et communication

 * **Au lieu de** « Être plus présent sur LinkedIn », **visez :** « Publier deux
   posts par semaine sur la page LinkedIn de l’entreprise pendant six mois, et doubler
   le nombre moyen de réactions par post par rapport aux six mois précédents. »
 * **Au lieu de** « Générer plus de contacts », **visez :** « Obtenir 150 demandes
   de démonstration qualifiées via le site au cours du trimestre, contre 100 au 
   trimestre précédent. »

### Développeur et métiers de l’informatique

 * **Au lieu de** « Améliorer la qualité du code », **visez :** « Porter la couverture
   de tests du module de facturation de 40 % à 70 % d’ici la fin du prochain cycle
   de développement. »
 * **Au lieu de** « Réduire les bugs », **visez :** « Diviser par deux le nombre
   d’incidents critiques signalés en production sur le semestre, par rapport au 
   semestre précédent. »

### Production et logistique

 * **Au lieu de** « Réduire les erreurs de préparation », **visez :** « Faire passer
   le taux d’erreurs de préparation de commandes de 1,5 % à moins de 0,8 % d’ici
   la fin du trimestre, mesuré sur les réclamations clients. »
 * **Au lieu de** « Améliorer la sécurité », **visez :** « Organiser une visite 
   sécurité par semaine avec l’équipe et traiter sous un mois chaque situation dangereuse
   signalée, pendant tout le semestre. »

### Comptabilité et finance

 * **Au lieu de** « Clôturer plus vite », **visez :** « Réduire la durée de la clôture
   mensuelle de dix à six jours ouvrés d’ici la fin du semestre. »
 * **Au lieu de** « Mieux suivre les impayés », **visez :** « Ramener les créances
   clients de plus de 60 jours sous 5 % du total des créances d’ici la fin du trimestre.»

### Manager d’équipe

 * **Au lieu de** « Mieux communiquer avec l’équipe », **visez :** « Tenir un point
   individuel de 30 minutes toutes les deux semaines avec chacun des six membres
   de l’équipe pendant six mois, et en garder une trace écrite partagée. »
 * **Au lieu de** « Faire monter l’équipe en compétences », **visez :** « Préparer
   deux collaborateurs à gérer le planning de l’équipe d’ici la fin de l’exercice,
   chacun validé par une semaine de remplacement réussie. »

### Objectifs de développement, quel que soit le métier

 * **Au lieu de** « Progresser en anglais », **visez :** « Atteindre le niveau B2
   au test de langue retenu par l’entreprise avant la fin de l’exercice, en suivant
   deux heures de cours par semaine. »
 * **Au lieu de** « Être plus à l’aise à l’oral », **visez :** « Présenter les résultats
   du service lors de trois réunions mensuelles consécutives, avec un retour écrit
   du manager après chacune. »

Ces objectifs de développement complètent les objectifs de résultat. Ils donnent
au collaborateur un cap pour progresser, même dans un poste où les chiffres dépendent
peu de lui.

## Quelle trame utiliser pour rédiger un objectif SMART ?

Une phrase type suffit pour la plupart des objectifs. Recopiez-la, puis complétez
la fiche qui l’accompagne : elle servira de référence commune au moment des points
d’étape et du bilan.

**La phrase type d’un objectif SMART**

[Verbe d’action] + [résultat précis] + [du niveau de départ au niveau visé] + [échéance],
mesuré par [indicateur et source].

**La fiche objectif à recopier**

 * **Intitulé :** la phrase SMART complète.
 * **Pourquoi :** la priorité de l’équipe ou de l’entreprise à laquelle l’objectif
   se rattache.
 * **Indicateur et source :** ce que l’on mesure et où l’on trouve la donnée.
 * **Point de départ :** la valeur de l’indicateur au début de la période.
 * **Niveau visé :** la cible, et si besoin un seuil minimal en dessous duquel l’objectif
   est considéré comme non atteint.
 * **Échéance et jalons :** la date finale et les étapes intermédiaires.
 * **Responsable :** la personne qui porte l’objectif.
 * **Moyens :** temps, budget, formation, appui d’un autre service.
 * **Obstacles identifiés :** ce qui pourrait empêcher d’y arriver, et la parade
   prévue.
 * **Points d’étape :** les dates des rendez-vous de suivi.
 * **Validation :** date de remise de la fiche au collaborateur et commentaires 
   éventuels.

### Cinq questions pour vérifier chaque objectif

 * Un collègue qui ne connaît pas le dossier comprendrait-il l’objectif sans explication ?
 * Quel chiffre ou quel fait prouvera qu’il est atteint, et où le trouvera-t-on ?
 * Le collaborateur pense-t-il pouvoir l’atteindre, et avec quels moyens ?
 * En quoi sert-il les priorités de l’équipe ?
 * Quelle est la date exacte, et quand aura lieu le premier point d’étape ?

Si l’une des réponses est floue, reprenez l’étape correspondante de la méthode.

### Combien d’objectifs fixer ?

En pratique, trois à cinq objectifs par personne et par période suffisent. Au-delà,
l’attention se disperse et les objectifs secondaires sont sacrifiés dès que la charge
augmente. Un bon équilibre combine deux ou trois objectifs de résultat, un objectif
de développement des compétences et, quand c’est pertinent, un objectif collectif
partagé avec le reste de l’équipe.

**Si tout est prioritaire, rien ne l’est : classez les objectifs par ordre d’importance
au moment de les fixer.**

## Quelles sont les limites de la méthode SMART ?

SMART est un outil de rédaction. Il aide à écrire un objectif clairement, il ne 
dit pas quel objectif choisir. Appliqué à un mauvais objectif, il ne fait que rendre
le problème plus précis. Voici les pièges les plus fréquents.

### On finit par mesurer ce qui se compte plutôt que ce qui compte

L’économiste britannique Charles Goodhart a donné son nom à un phénomène bien connu:
un indicateur qui devient une cible perd sa valeur d’indicateur, parce que chacun
s’organise pour faire bouger le chiffre plutôt que la réalité qu’il mesurait.

L’exemple classique vient des centres d’appels. Fixez comme objectif une durée moyenne
d’appel plus courte, et certains conseillers écourteront les conversations ; les
clients rappelleront, et la qualité de service baissera alors que l’indicateur s’améliore.
La parade consiste à associer à chaque indicateur de volume ou de vitesse un indicateur
de qualité : taux de rappel, satisfaction, taux de retour.

### Les effets pervers : contournement, rétention, prise de risque

Un objectif mal conçu modifie les comportements dans le mauvais sens. Un objectif«
 zéro accident » peut pousser à ne plus déclarer les incidents ; mieux vaut viser
des actions de prévention, comme dans l’exemple logistique plus haut. Des objectifs
strictement individuels découragent l’entraide : pourquoi aider un collègue si cela
retarde ses propres résultats ? Des objectifs trop ambitieux, liés à une prime importante,
peuvent inciter à arranger les chiffres.

Pour limiter ces risques, combinez objectifs individuels et collectifs, ajoutez 
des critères de comportement observables, et regardez toujours comment le résultat
a été obtenu, pas seulement s’il l’a été.

### Un cadre rigide quand le contexte change

Un objectif fixé en début de période peut perdre son sens en quelques mois : perte
d’un client majeur, réorganisation, arrivée d’un nouvel outil. Continuer à le poursuivre
par principe démotive tout le monde. Les points d’étape servent aussi à cela : constater
qu’un objectif n’est plus pertinent et le remplacer.

Si l’objectif conditionne une prime, sa modification en cours de période est juridiquement
délicate. Faites-la par écrit, avec l’accord du salarié, et demandez conseil aux
RH avant de toucher à quoi que ce soit.

### Des missions qui se prêtent mal à la mesure

Un projet de recherche, une mission d’exploration, un poste de soutien aux autres
équipes : certaines activités produisent des résultats difficiles à chiffrer à l’avance.
Forcer un indicateur conduit souvent à mesurer l’activité, comme le nombre de réunions
ou de dossiers traités, au lieu de la valeur produite.

Pour ces missions, préférez des objectifs de jalons, comme livrer un prototype ou
présenter trois pistes argumentées à une date donnée, ou des objectifs d’apprentissage,
comme tester deux méthodes et en tirer une recommandation écrite.

### SMARTER, OKR : variantes et alternatives

Plusieurs variantes enrichissent la méthode. La plus connue, SMARTER, ajoute deux
lettres, souvent comprises comme Évalué et Révisé : l’objectif fait l’objet d’un
suivi régulier et peut être ajusté. D’autres versions remplacent ces lettres par
Éthique, Excitant ou Reconnu ; l’idée reste la même, compléter la rédaction par 
le suivi.

Les OKR, pour Objectives and Key Results, fonctionnent différemment. On fixe un 
objectif qualitatif et mobilisateur, accompagné de deux à quatre résultats clés 
mesurables, sur une période courte, souvent un trimestre. Les OKR assument une part
d’ambition : on n’attend pas forcément d’atteindre 100 % de chaque résultat clé.
C’est aussi pourquoi beaucoup d’entreprises évitent de les relier directement à 
la rémunération.

## Que dit le droit sur les objectifs fixés aux salariés ?

Tant que les objectifs servent au pilotage de l’activité, la méthode est libre. 
Dès qu’ils conditionnent une prime ou une part variable, ou servent à évaluer un
salarié, quelques règles s’appliquent. La [fiche de Service-public consacrée à l’évaluation du salarié](https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31854)
présente le cadre général ; votre convention collective et le contrat de travail
peuvent prévoir des règles plus précises.

### Des objectifs réalisables et connus dès le début de la période

L’employeur peut fixer les objectifs seul, dans le cadre de son pouvoir de direction,
sauf si le contrat de travail prévoit qu’ils sont définis d’un commun accord. Selon
une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les objectifs fixés unilatéralement
doivent être réalistes et réalisables, et portés à la connaissance du salarié en
début de période. Communiqués trop tard ou jamais précisés, ils exposent l’employeur
à devoir verser la part variable dans sa totalité.

Les documents qui fixent les objectifs dont dépend la rémunération doivent être 
rédigés en français, en application de l’article L1321-6 du Code du travail ; à 
défaut, ils ne sont pas opposables au salarié. En fin de période, c’est à l’employeur
de justifier des éléments qui montrent si les objectifs ont été atteints ou non.

### Des critères d’évaluation pertinents et annoncés

Le salarié doit être informé à l’avance des méthodes et des techniques d’évaluation
utilisées dans l’entreprise, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard 
de leur finalité. Les informations demandées doivent avoir un lien direct avec l’évaluation
de ses aptitudes professionnelles.

Un objectif non atteint ne permet pas à l’employeur de baisser la rémunération de
base ni de rétrograder le salarié de sa propre initiative. Il peut en revanche constituer,
parmi d’autres éléments, un indice d’insuffisance professionnelle. **D’où l’intérêt
d’objectifs précis, réalistes et écrits : ils protègent autant le salarié que l’entreprise.**

**Les bons réflexes quand un objectif conditionne une prime**

 * Fixez et communiquez les objectifs avant le début de la période de référence.
 * Remettez-les par écrit, en français, avec les règles de calcul de la prime.
 * Vérifiez qu’ils sont atteignables avec les moyens donnés, et gardez la trace 
   de cette discussion.
 * Conservez les données qui permettront de mesurer le résultat.
 * Ne modifiez rien en cours de route sans accord écrit du salarié et sans l’avis
   des RH.

## Comment suivre les objectifs SMART tout au long de l’année ?

Des objectifs SMART fixés puis oubliés jusqu’au bilan ne servent à rien. Le suivi
transforme la liste d’intentions en outil de pilotage, pour le collaborateur comme
pour le manager.

### Prévoyez des points d’étape réguliers

Un point rapide chaque mois ou chaque trimestre suffit, selon la durée des objectifs.
Regardez l’indicateur ensemble, comparez-le au jalon prévu et posez trois questions:
qu’est-ce qui avance, qu’est-ce qui bloque, de quoi avez-vous besoin ? Notez les
décisions prises en deux lignes. Le jour du bilan, vous aurez l’historique complet
sous la main, sans mauvaise surprise de part et d’autre.

### Faites le bilan lors de l’entretien annuel

L’entretien annuel d’évaluation est le moment naturel pour mesurer l’atteinte des
objectifs et fixer ceux de la période suivante. Notre guide pour [conduire un entretien annuel d’évaluation](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/)
détaille ce rendez-vous, de la préparation au compte rendu.

Quand un objectif n’est pas atteint, cherchez d’abord la cause : niveau mal calibré,
moyens absents, priorité qui a changé, difficulté du collaborateur. La réponse détermine
la suite, qui peut être un nouvel objectif, une formation ou un soutien plus rapproché.
Les objectifs de développement nourrissent aussi l’[entretien de parcours professionnel](https://powermycv.fr/entretien-parcours-professionnel/),
à une condition : celui-ci porte sur l’avenir du salarié et ne doit jamais servir
à vérifier ses résultats.

## Questions fréquentes sur les objectifs SMART

#### 󠀁[Que signifie l’acronyme SMART ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#f7d8445c42be48509)󠁿

En français, on le traduit le plus souvent par Spécifique, Mesurable, Atteignable,
Réaliste et Temporellement défini. Selon les entreprises, le A peut signifier Acceptable
ou Ambitieux, et le R Pertinent. Dans sa version anglaise d’origine, le A désignait
un objectif attribuable à un responsable identifié.

#### 󠀁[Quel est un exemple simple d’objectif SMART ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#25808a8eebaad402c)󠁿

« Réduire de 48 à 24 heures ouvrées le délai moyen de réponse aux e-mails clients
d’ici la fin du trimestre, mesuré dans l’outil de gestion des demandes. » Le résultat
est précis, l’indicateur et sa source sont nommés, le point de départ et la cible
sont chiffrés, l’échéance est fixée.

#### 󠀁[Un objectif qualitatif peut-il être SMART ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#6dcd1a46c20e872b4)󠁿

Oui, à condition de remplacer le chiffre par un critère observable et connu à l’avance:
un livrable validé, une procédure rédigée et appliquée, une note obtenue à une grille
d’évaluation partagée. « Rédiger la procédure d’accueil des nouveaux arrivants et
la faire valider par la direction d’ici la fin du trimestre » est un objectif qualitatif
et SMART.

#### 󠀁[Combien d’objectifs SMART fixer à un collaborateur ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#5bbe687425ee796b5)󠁿

Trois à cinq par période suffisent dans la plupart des postes. Au-delà, l’attention
se disperse. Combinez des objectifs de résultat, un objectif de développement des
compétences et, si c’est pertinent, un objectif collectif, puis classez-les par 
ordre de priorité.

#### 󠀁[Un salarié peut-il refuser ses objectifs ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#0b313621abe1caea3)󠁿

Quand l’employeur fixe les objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction, 
ils s’imposent au salarié s’ils sont réalistes, réalisables et communiqués en début
de période. Si le contrat prévoit des objectifs fixés d’un commun accord, son accord
est nécessaire. Dans tous les cas, le salarié peut contester un objectif qu’il juge
irréalisable, de préférence par écrit et en expliquant pourquoi.

#### 󠀁[Quelle différence entre objectifs SMART et OKR ?](https://powermycv.fr/objectifs-smart/#6886d733be61afb3a)󠁿

La méthode SMART sert à rédiger un objectif précis, souvent individuel, que l’on
s’attend à atteindre. Les OKR associent un objectif qualitatif et mobilisateur à
quelques résultats clés mesurables, sur une période courte, avec une part d’ambition
assumée : atteindre une partie des résultats clés peut déjà être un succès. Les 
deux approches peuvent coexister dans une même entreprise.

## Des objectifs que tout le monde lit de la même façon

Un objectif SMART tient en une phrase : un résultat précis, un indicateur, un point
de départ, une cible et une date. Sa force est d’éviter le désaccord au moment du
bilan. Sa limite est de ne rien dire sur la pertinence de l’objectif lui-même, qui
reste votre affaire de manager.

Pour la prochaine série d’objectifs, procédez dans l’ordre : partez des priorités
de l’équipe, écrivez chaque objectif avec un verbe d’action, notez le point de départ,
discutez des moyens avec le collaborateur, fixez une échéance et deux ou trois jalons.
Associez un indicateur de qualité à chaque indicateur de volume, et remettez le 
tout par écrit avant le début de la période.

Le bilan viendra au moment de l’entretien annuel ; notre guide pour [conduire un entretien annuel d’évaluation](https://powermycv.fr/conduire-entretien-annuel/)
vous aidera à le préparer. **Bien rédigés et bien suivis, les objectifs cessent 
d’être une formalité administrative pour devenir une conversation régulière sur 
ce qui compte vraiment dans le poste.**