Comment parler de ses défauts en entretien d’embauche : 20 exemples de réponses vraiment crédibles ?

Vous êtes donc en train de lire un texte sur « quels défauts dire en entretien ».
C’est déjà un début de réponse  : votre premier défaut, c’est d’espérer qu’il existe une liste magique que vous n’auriez plus qu’à réciter.

Vous la connaissez, cette liste. Tout le monde la connaît  :

• « Je suis trop perfectionniste. »
• « Je travaille trop. »
• « Je suis trop impliqué, parfois. »

Traduction pour le recruteur  :

« Je vous prends pour un idiot, mais j’espère que vous ne le remarquerez pas. »

La question des défauts en entretien d’embauche est devenue un petit théâtre absurde où chacun fait semblant  :
le candidat prétend se livrer, le recruteur prétend le croire.
Résultat  : beaucoup de discours, zéro information utile.

Et pourtant, cette question pourrait être une vraie opportunité.
Oui, une opportunité, pas un traquenard.

• Opportunité de montrer que vous savez vous regarder sans vous massacrer.
• Opportunité de prouver que vous progressez autrement qu’en postant des citations inspirantes sur LinkedIn.
• Opportunité de vous distinguer, justement, de tous ceux qui récitent « perfectionniste » comme un mot de passe.

Ce texte va vous aider à  :

• Comprendre ce que cette question teste vraiment.
• Éviter les pièges classiques.
• Structurer vos réponses (défaut + prise de conscience + actions).
• Et surtout  : vous donner 20 exemples de défauts intelligents, crédibles, adaptables à votre réalité.

Pas pour mentir mieux. Pour mentir moins.

On pourrait croire que les recruteurs posent cette question par sadisme léger, juste pour voir si vous transpirez des mains.
En réalité, cette fameuse question sur vos défauts en dit surtout long sur… votre façon de fonctionner sous pression.

Avant de chercher des « bons défauts », il vaut la peine de comprendre ce que cette question mesure réellement.

Contrairement à ce que vous imaginez, le recruteur n’est pas en train de dresser la liste de tous vos travers pour la graver sur un mur.

Quand il vous demande de parler de vos défauts en entretien, il regarde surtout  :

• Si vous êtes capable de vous regarder en face sans vous détruire.
• Si vous prenez un minimum de recul sur votre façon de travailler.
• Si vous êtes dans le déni complet ou dans une forme de lucidité tranquille.

Autrement dit, votre réponse dit plus de choses sur  :

• Votre maturité professionnelle.
• Votre capacité d’introspection.
• Votre fiabilité (peut-on vous faire un retour sans que vous partiez en vrille  ?)

… que sur le défaut lui-même.

Deux candidats peuvent citer exactement le même défaut.
Celui qui sera retenu, ce ne sera pas celui qui a le plus joli vocabulaire, mais celui qui montre  :
« Je sais comment je fonctionne, et je sais ce que j’en fais. »

Pendant que vous parlez de vos défauts, le recruteur ne coche pas seulement des cases sur une grille. Il observe  :

• Votre ton  : vous êtes en défense, en justification, en sincérité  ?
• Votre cohérence  : ce que vous dites correspond-il à ce que vous avez montré par ailleurs  ?
• Votre capacité à illustrer  : vous avez un exemple concret, ou seulement des grandes phrases vagues  ?

Un exemple de réponse qui rassure  :

« J’ai tendance à vouloir tout vérifier moi-même.
Je me suis rendu compte que ça pouvait ralentir l’équipe, surtout sur les gros projets.
Depuis, j’essaie de déléguer davantage certaines tâches en amont, tout en gardant quelques points de contrôle clés. Ça reste un point de vigilance pour moi, mais j’y travaille. »

Ici, le recruteur voit  :

• Un défaut clair.
• Une prise de conscience.
• Des actions mises en place.

C’est infiniment plus rassurant que le fameux  :
« Je n’aime pas l’échec », qui ne veut strictement rien dire.

Si vous avez envie de disparaître sous la table quand on vous demande vos défauts, ce n’est pas un caprice de diva.
Cette question touche à des choses très intimes  :

• La honte de « ne pas être assez ».
• La peur d’être jugé, rejeté, disqualifié.
• L’impression que si vous dites la vérité, tout va s’écrouler.

On a souvent l’impression que l’entretien est un tribunal, et que la question des défauts est le moment où on va lire le verdict.
En réalité, c’est juste une fenêtre sur votre façon de gérer vos fragilités.

L’enjeu n’est pas de ressortir immaculé.
L’enjeu, c’est de ressortir crédible.

Maintenant que le décor est posé, il faut passer à la question qui vous obsède vraiment  :
« Mais concrètement, quels défauts je peux dire en entretien  ? »

La bonne nouvelle, c’est qu’il n’existe pas de défaut universellement « idéal ».
La moins bonne, c’est qu’il va falloir réfléchir un peu à vos vrais fonctionnements.

Un bon défaut à citer en entretien, c’est un défaut qui réunit trois critères  :

1. Il est vrai
   Pas besoin d’avouer vos ténèbres les plus profondes, mais il doit correspondre à quelque chose que vous reconnaissez chez vous.
2. Il n’est pas central pour le poste
   Si vous postulez comme comptable, dire que vous êtes « souvent négligent sur les détails » est une forme de suicide professionnel.
3. Il peut se gérer
   Le recruteur doit pouvoir se dire  :
   « Ok, cette personne a ce travers-là, mais elle sait le contenir. »

Formulé autrement  :
un bon défaut est un risque maîtrisable, pas une bombe à retardement.

Parler de ses défauts en entretien ne veut pas dire tout balancer sans filtre.
Certains défauts posent problème presque à coup sûr.

À éviter, en règle générale  :

• Les défauts directement contraires au poste
  Exemple  : « Je suis très désorganisé » pour un poste d’assistant administratif.
• Les défauts dangereux
  Exemple  : « Je me mets très facilement en colère », « Je supporte très mal la frustration ».
• Les défauts totalement flous
  Exemple  : « Je suis trop gentil » (on ne sait pas ce que ça veut dire concrètement).
• Les faux défauts évidents
  Exemple  : « Mon principal défaut, c’est que je travaille trop », qui fait surtout passer pour quelqu’un de peu sincère.

Il ne s’agit pas de se maquiller en candidat lisse, mais de garder pour vous ce qui pourrait légitimement faire fuir un employeur, ou demander un suivi thérapeutique plutôt qu’un CDI.

Choisir quels défauts dire en entretien, c’est aussi une question de contexte.

Pour cela, demandez-vous avant l’entretien  :

• Quelles sont les qualités majeures attendues sur ce poste  ?
• Sur quels aspects je suis déjà dans le vert  ?
• Sur quels aspects je suis plutôt en progrès que complètement à la ramasse  ?

L’idée est d’éviter de placer vos défauts pile sur le cœur du métier.

Par exemple, si vous postulez sur un poste avec beaucoup de relation client et que vous savez que vous êtes plutôt réservé, vous pouvez dire  :

« Spontanément, je ne suis pas la personne la plus à l’aise dans les grands groupes.
En revanche, dans la relation en face à face ou en petit comité, je suis beaucoup plus à l’aise.
C’est aussi pour ça que ce poste m’intéresse  : la relation client telle que vous la décrivez me semble correspondre davantage à ce registre. »

Vous ne mentez pas, vous cadrez.

Beaucoup de candidats savent à peu près quels défauts ils pourraient citer, mais s’effondrent au moment de formuler la réponse. Ils parlent trop, ou pas assez, ou se perdent dans les justifications.

Une bonne réponse sur vos défauts tient en une à deux minutes et suit une structure simple.

Pour parler de ses défauts en entretien sans se noyer, vous pouvez vous appuyer sur cette structure en trois temps  :

1. Nommer le défaut clairement
   Sans roman, sans poésie excessive.
   Exemple  : « J’ai tendance à vouloir tout contrôler. »
2. Montrer que vous en avez pris conscience
   Avec un exemple concret  : quand, où, comment ça s’est manifesté.
3. Expliquer ce que vous faites pour le gérer
   Ce que vous avez mis en place, ce que vous surveillez, ce qui a déjà évolué.

Par exemple  :

« J’ai tendance à vouloir trop contrôler les projets.
Sur un lancement de produit l’an dernier, j’ai gardé trop de tâches pour moi, ce qui a créé une surcharge en fin de parcours.
Depuis, je travaille davantage en amont sur la répartition des responsabilités, et j’essaie d’accepter qu’une tâche puisse être réalisée différemment de ce que j’aurais fait, sans que ce soit forcément moins bien. »

Vous montrez  :

• Un défaut identifiable.
• Une situation concrète.
• Une progression.

C’est exactement ce que veut voir un recruteur.

Vous n’êtes pas au confessionnal, mais en entretien d’embauche.
Inutile d’aligner dix défauts comme si vous lisiez un casier judiciaire.

Quelques repères  :

• Nombre de défauts  : 2, maximum 3.
• Durée de la réponse  : 1 à 2 minutes au total.

Au-delà, vous risquez  :

• soit de donner l’impression que vous ne vous aimez pas beaucoup  ;
• soit de perdre votre interlocuteur dans un flot de détails.

Si le recruteur insiste pour avoir un troisième défaut, vous pouvez préparer un défaut plus léger, que vous mentionnez brièvement, en montrant qu’il est bien tenu sous contrôle.

Voici un exemple typique de mauvaise réponse, puis sa version retravaillée.

Version bancale  :

« Je suis un peu perfectionniste, j’aime les choses bien faites, donc parfois je peux passer un peu trop de temps sur les détails, mais bon en général ça se passe bien. »

Problème  :
 — Défaut flou.
 — Pas d’exemple.
 — Aucune action mise en place.

Version améliorée  :

« J’ai longtemps eu tendance à passer trop de temps sur certains détails.
Sur un rapport important il y a deux ans, j’ai passé beaucoup de temps à retravailler la mise en forme au lieu d’avancer sur une partie de l’analyse, ce qui m’a mis sous pression en fin de projet.
Depuis, je fixe des temps limites pour certaines tâches, et je demande parfois un regard extérieur pour m’aider à distinguer ce qui est vraiment important de ce qui est du confort personnel. »

Ici, on ne parle plus d’un défaut vague, mais d’un fonctionnement précis, géré de manière réfléchie.

Passons maintenant à ce que vous attendez sûrement le plus  : des exemples.
Ceux-ci ne sont pas là pour être récités mot à mot, mais pour vous servir de base afin de formuler vos propres réponses.

Nous allons les regrouper en quatre familles.
Comptez-les  : vous aurez bien 20 idées de défauts à citer, tous accompagnés d’angles de réponse.

Ces défauts sont fréquents, assez faciles à assumer, à condition de montrer ce que vous avez mis en place.

1. Tendance à sous-estimer le temps nécessaire

« J’ai tendance à sous-estimer le temps nécessaire pour certaines tâches, surtout quand ce sont des sujets que je maîtrise bien.
Il m’est arrivé de me retrouver serré sur les délais.
Depuis, j’ajoute systématiquement une marge dans mes estimations et je découpe davantage les projets en étapes intermédiaires, ce qui me permet de mieux anticiper. »

2. Difficulté à dire non

« J’ai du mal à dire non quand on me demande de l’aide, ce qui peut me conduire à surcharger mes journées.
Je l’ai ressenti sur une période où j’acceptais toutes les demandes sans prioriser.
Depuis, je vérifie d’abord ma charge de travail et je propose parfois de décaler ou de réorienter vers d’autres personnes quand je ne peux pas assurer correctement. »

3. Manque de rigueur sur le suivi administratif (pour les postes où ce n’est pas central)

« Spontanément, ce n’est pas la partie administrative qui m’attire le plus, donc j’ai déjà laissé traîner certaines petites formalités.
Pour éviter cela, je bloque maintenant des créneaux dédiés chaque semaine pour traiter ces tâches, et je les note systématiquement dans mon agenda. »

4. Tendance à se disperser entre plusieurs tâches

« Quand plusieurs sujets m’intéressent en même temps, j’ai tendance à passer de l’un à l’autre, ce qui peut nuire à mon efficacité.
J’ai vu que je finissais mes journées avec beaucoup de choses entamées.
J’utilise désormais davantage les listes de priorités et je me fixe des blocs de temps concentré sur un seul sujet. »

Ici, on touche à la relation aux autres.
Ce sont des défauts délicats, mais très fréquents, et bien gérables si vous montrez votre progression.

5. Prudence excessive avec les nouvelles personnes

« Je peux paraître un peu réservé au début avec une nouvelle équipe.
Ce n’est pas du désintérêt, c’est le temps que j’observe comment les gens fonctionnent.
Je fais maintenant un effort conscient pour aller vers les autres plus vite, par exemple en proposant un café informel dès les premières semaines. »

6. Tendance à éviter les conflits

« J’ai longtemps eu tendance à éviter les confrontations, par peur que ça dégénère.
Résultat, certains sujets ont traîné plus longtemps que nécessaire.
J’apprends à aborder les désaccords plus tôt, de façon factuelle, en me concentrant sur les faits plutôt que sur les personnes. »

7. Impulsivité verbale dans les périodes de stress (version maîtrisée)

« Dans les périodes de forte pression, il m’est arrivé de répondre un peu trop vite, avec un ton plus sec que je ne le voulais.
J’en ai eu un retour d’un collègue, ce qui m’a fait prendre conscience de l’impact.
Depuis, quand je sens la tension monter, je préfère demander cinq minutes de pause ou différer la réponse à un mail pour éviter de réagir à chaud. »

8. Difficulté à demander de l’aide

« J’ai tendance à vouloir gérer seul, même quand je suis en difficulté.
Sur un projet, j’ai mis du temps à solliciter un collègue, alors qu’il aurait pu m’aider à débloquer le sujet plus vite.
J’essaie désormais d’identifier plus tôt les points où un avis extérieur me ferait gagner du temps, et de le demander sans attendre la dernière minute. »

Ces défauts sont très courants chez les personnes consciencieuses.
L’enjeu est de montrer comment vous les transformez en quelque chose de supportable.

9. Perfectionnisme sur certains détails

« Sur certains types de livrables, j’ai tendance à vouloir que tout soit parfaitement aligné, parfois au détriment du temps passé.
J’ai déjà passé trop longtemps sur des détails de présentation alors que le fond était prêt.
Je travaille à distinguer ce qui est essentiel pour le client de ce qui relève de mon confort personnel, et je me donne des temps limites pour ces ajustements. »

10. Manque de confiance en début de mission

« En début de mission, j’ai parfois tendance à trop me remettre en question et à vérifier plusieurs fois mes décisions.
Ça peut me ralentir un peu au départ.
Pour compenser, je clarifie bien les attentes dès le début et je demande rapidement un premier retour pour m’assurer que je suis dans la bonne direction. Après, je gagne en assurance. »

11. Difficulté à parler de ses réussites

« J’ai un peu de mal à mettre en avant mes réussites, j’ai peur de passer pour prétentieux.
On m’a d’ailleurs déjà fait la remarque que je ne valorisais pas assez mon travail.
J’essaie maintenant de présenter davantage les résultats concrets obtenus, en restant factuel, plutôt que de les laisser sous-entendus. »

12. Tendance à trop réfléchir avant de se lancer

« J’ai tendance à beaucoup analyser les situations avant d’agir, ce qui peut parfois retarder la première action.
J’ai vu que dans certains contextes, il valait mieux tester rapidement et ajuster ensuite.
Je travaille donc à poser un premier jalon plus tôt, quitte à le corriger, au lieu d’attendre d’avoir tout verrouillé. »

Ces défauts touchent à votre rapport au mouvement, à la nouveauté, aux décisions plus globales.

13. Difficulté initiale avec les changements brutaux

« Les changements de priorités de dernière minute peuvent me déstabiliser au début, surtout quand je suis très concentré sur un sujet.
J’ai mis un peu de temps à m’adapter à des organisations très mouvantes.
J’essaie maintenant de garder une marge dans mon planning et de clarifier rapidement ce qui est vraiment prioritaire pour pouvoir me réajuster. »

14. Tendance à trop rester dans l’opérationnel

« Spontanément, je vais très vite dans l’action, parfois au détriment de la prise de recul.
On m’a déjà fait remarquer que je gagnais à poser deux ou trois questions de contexte avant de foncer.
J’ai donc ajouté ce réflexe  : avant de démarrer, je vérifie systématiquement l’objectif global et les contraintes principales. »

15. Méfiance vis-à-vis des grands discours théoriques

« J’ai une tendance naturelle à ramener les choses au concret, ce qui peut me rendre un peu méfiant face aux grands discours très théoriques.
J’ai réalisé que cette méfiance pouvait me faire passer à côté de certaines visions d’ensemble utiles.
J’essaie donc de prendre le temps d’écouter la vision, puis de poser des questions sur ce que cela change concrètement pour notre travail. »

16. Difficulté à lâcher un projet une fois terminé

« Quand je me suis beaucoup investi dans un projet, j’ai parfois du mal à le lâcher et à passer à autre chose.
J’ai tendance à vouloir continuer à l’améliorer.
Je travaille à mieux accepter le moment où “suffisamment bien” est vraiment suffisant, en m’appuyant sur les critères définis au départ. »

17. Réactivité parfois trop forte aux urgences des autres

« Je réagis très vite quand quelqu’un vient me voir avec une urgence, parfois au détriment de mes propres priorités.
J’ai compris que toutes les urgences n’avaient pas la même importance.
Je prends maintenant quelques minutes pour vérifier l’impact réel avant de réorganiser mon planning. »

18. Besoin initial de temps pour prendre ses marques

« Quand j’arrive dans un nouvel environnement, j’ai besoin de quelques semaines pour bien comprendre les codes et les modes de fonctionnement.
Pendant ce temps, je peux paraître un peu en retrait.
En parallèle, je fais un gros travail d’observation et de questions, ce qui me permet ensuite d’être plus pertinent et autonome. »

19. Tendance à vouloir protéger trop l’équipe

« En tant que référent, j’ai parfois eu tendance à trop protéger l’équipe des contraintes extérieures, en prenant trop de choses sur moi.
À terme, ce n’est pas tenable.
J’apprends à partager davantage la réalité du contexte avec l’équipe et à répartir les efforts, tout en continuant à filtrer ce qui n’est pas utile. »

20. Procrastination sur les tâches qui ne m’intéressent pas

« Comme beaucoup de gens, j’ai tendance à repousser les tâches qui ne m’intéressent pas, même si je sais qu’elles sont nécessaires.
Ça a déjà créé des petites urgences évitables.
Pour y remédier, je m’impose des créneaux courts dédiés à ces tâches et je les traite en début de journée, quand j’ai encore de l’énergie. »

Vous n’êtes pas obligé de piocher tel quel dans cette liste.
Mais elle vous montre le niveau de précision et d’honnêteté attendu  : un défaut réel, nuancé, mis en perspective par ce que vous en faites.

On vous a souvent présenté l’entretien comme un examen, avec des bonnes et des mauvaises réponses.
La question des défauts serait alors une sorte de piège, un test de logique inversé où il faudrait avouer sans se condamner.

On peut la voir autrement.

Parler de ses défauts en entretien d’embauche, ce n’est pas  :

• demander pardon d’exister  ;
• prouver que vous avez lu tous les articles de développement personnel  ;
• réciter des phrases toutes faites en espérant que ça passe.

C’est montrer que  :

• Vous vous connaissez un peu.
• Vous savez dans quels travers vous pouvez tomber.
• Vous ne vous contentez pas de dire « c’est mon caractère », mais vous faites un travail pour progresser.

Le jour où vous arriverez à un entretien avec cette idée en tête  :

« Je ne viens pas prouver que je suis sans défaut,
je viens montrer que je suis fréquentable avec mes défauts »,

vous aurez déjà fait la moitié du chemin.

L’autre moitié, ce sont quelques heures de préparation  : choisir 2 ou 3 défauts sincères, les formuler avec la méthode « défaut + prise de conscience + actions », et vous entraîner à les dire à voix haute.

Ce n’est pas confortable.
Mais c’est infiniment plus solide que de répéter, comme tant d’autres  :
« Mon défaut  ? Je suis trop perfectionniste. »

Vous valez mieux qu’une formule toute faite.
Votre réponse aux défauts aussi.

Pour terminer, voici quelques questions fréquentes, avec des réponses simples pour vous donner des repères.