Comment répondre à « Comment décririez-vous votre manager idéal ? »

Amandine, trente ans, est aide-comptable. Elle postule dans un cabinet d’expertise comptable de six personnes. L’expert-comptable qui la reçoit, et qui sera son responsable direct, lui demande : « Comment décririez-vous votre manager idéal ? » Amandine se lance : « Quelqu’un de bienveillant, toujours disponible, à l’écoute, qui fait confiance et ne fait pas de micro-management. Pas comme mon chef actuel, qui vérifie tout ce que je fais. »

L’expert-comptable sourit. Il passe ses journées en rendez-vous clients, il est rarement disponible, et il relit toutes les déclarations avant envoi, parce que c’est sa responsabilité. En une phrase, Amandine vient de décrire un manager qu’il n’est pas, et un ancien chef qui lui ressemble.

Comment décririez-vous votre manager idéal ? Derrière cette question en apparence légère, le recruteur vérifie si vous pourrez travailler avec la personne qui vous encadrera. Ce guide vous montre comment parler du manager idéal en entretien avec des comportements réalistes, comment révéler votre autonomie en ajoutant ce que vous apportez, et comment adapter la réponse à votre futur responsable.

La question sur le manager idéal en entretien paraît porter sur votre futur manager. En réalité, elle porte sur vous : votre façon de travailler, votre besoin d’encadrement et votre maturité.

En vous demandant de décrire votre manager idéal, le recruteur observe :

• Votre compatibilité : ce que vous attendez correspond-il au style de management de l’équipe ?
• Votre autonomie : avez-vous besoin d’être guidé à chaque étape, ou savez-vous avancer avec un cadre léger ?
• Votre réalisme : décrivez-vous un être humain, ou un portrait impossible qu’aucun manager ne pourra atteindre ?
• Votre rapport à l’autorité : en parlant de votre manager idéal, laissez-vous transparaître une rancune envers vos anciens responsables ?

C’est le point que beaucoup de candidats oublient. Dans les petites entreprises, et souvent en second entretien, la personne qui pose la question sera votre responsable direct. Elle écoute votre réponse en se demandant : « Est-ce que je corresponds à ce qu’il cherche ? »

C’est ce qui est arrivé à Amandine. En décrivant un manager « toujours disponible » qui ne vérifie rien, elle a décrit l’inverse de l’expert-comptable qui l’interrogeait. Sans forcément mal prendre la réponse, il en a conclu que la collaboration serait difficile.

La question se présente sous plusieurs formes :

• « Avec quel type de manager travaillez-vous le mieux ? »
• « Qu’attendez-vous de votre responsable ? »
• « Décrivez le meilleur manager que vous ayez eu. »
• « Quel style de management vous convient ? »
• « De quoi avez-vous besoin pour donner le meilleur de vous-même ? »

La troisième forme invite à parler d’une personne réelle : c’est souvent la plus facile, car vous pouvez décrire des comportements que vous avez vécus.

La tentation est forte de décrire le contraire de votre manager actuel ou précédent : « Quelqu’un qui fait confiance, pas comme mon chef qui vérifie tout. » Même sans citer votre ancien responsable, le recruteur entend la critique en creux. Il se demande ce que vous direz de lui dans quelques années.

Décrivez ce que vous recherchez plutôt que ce que vous fuyez. Et si vous avez eu un très bon manager, parlez de lui : c’est la façon la plus naturelle de rester positif. Nos conseils pour parler de son ancien employeur vous aideront à garder le ton juste.

Une bonne réponse repose sur deux colonnes : ce que vous attendez de votre manager, décrit par des comportements concrets, et ce que vous prenez en charge de votre côté. La seconde colonne est celle qui fait la différence.

« Bienveillant », « à l’écoute », « disponible » : ces mots sont vagues, et chacun y met ce qu’il veut. Traduisez-les en comportements observables :

• « Bienveillant » devient « quelqu’un qui dit les choses en face, sans humilier ».
• « À l’écoute » devient « quelqu’un avec qui je peux faire un point rapide quand je bloque ».
• « Qui fait confiance » devient « quelqu’un qui fixe l’objectif et me laisse choisir comment l’atteindre ».
• « Disponible » devient « quelqu’un qui prend dix minutes par semaine pour faire le point ».

Des comportements précis sont réalistes, et le recruteur peut se demander concrètement s’il les a.

L’Anact, l’agence publique dédiée à l’amélioration des conditions de travail, consacre une part importante de ses travaux au rôle du manager de proximité : réguler la charge de travail, reconnaître le travail réalisé, associer les salariés aux changements. Ces pratiques rejoignent ce que la plupart des salariés attendent d’un bon manager. Vous pouvez vous en inspirer pour choisir trois ou quatre comportements :

• Un cap clair : savoir ce qu’on attend de vous et pourquoi.
• Des retours réguliers : savoir ce qui va bien et ce qui doit changer, sans attendre l’entretien annuel.
• De l’autonomie dans l’organisation : pouvoir choisir comment atteindre l’objectif.
• Du soutien quand ça coince : pouvoir compter sur lui quand la charge déborde ou qu’un problème vous dépasse.

C’est l’élément qui transforme votre réponse. Après avoir décrit ce que vous attendez, ajoutez ce que vous faites de votre côté pour que la relation fonctionne. Par exemple :

• « En échange, je préviens tôt quand un délai risque de glisser. »
• « De mon côté, je viens avec des propositions, pas seulement avec des problèmes. »
• « Je fais moi-même le point quand j’en ai besoin, sans attendre qu’on me le demande. »
• « J’applique les décisions, même quand j’ai donné un avis différent. »

Cette seconde colonne révèle votre autonomie. Le recruteur entend un collaborateur qui n’attend pas tout de son manager, et qui prend sa part de la relation. C’est exactement ce qu’il cherche.

Votre réponse doit rester sincère. Mais elle gagne à tenir compte du style de management de l’entreprise, pour éviter de décrire l’inverse de ce que vous allez vivre.

Avant l’entretien, cherchez des indices sur la façon dont l’équipe est encadrée : la taille de l’entreprise, l’annonce (« en autonomie », « en lien étroit avec », « sous la responsabilité de »), les témoignages de salariés si vous en trouvez. Pendant l’entretien, observez la personne en face de vous : est-elle très précise, très directe, très chaleureuse ?

Si vous ne trouvez rien, posez la question à la fin de l’entretien : « Comment se passent les échanges avec le responsable au quotidien ? » Notre liste de questions à poser au recruteur en propose d’autres.

Adapter ne veut pas dire mentir. Parmi les comportements que vous appréciez réellement, mettez en avant ceux qui ont des chances d’exister dans l’entreprise. Dans un cabinet de six personnes où le responsable est très pris, insistez sur les points réguliers courts plutôt que sur la disponibilité permanente. Dans une grande équipe structurée, insistez sur la clarté des objectifs.

Si les comportements qui comptent le plus pour vous sont absents de l’entreprise, l’entretien vous le dira. Mieux vaut le savoir avant de signer. Notre article sur ce que vous attendez d’un poste vous aide à clarifier vos critères.

Reprenons Amandine. Pour un autre cabinet, elle se renseigne : l’expert-comptable reçoit beaucoup de clients et relit lui-même les déclarations. Elle prépare ses deux colonnes. Voici sa réponse :

« Le meilleur manager que j’ai eu, c’était lors de mon alternance. Il me fixait clairement mes dossiers de la semaine, il me laissait m’organiser, et on faisait un point d’un quart d’heure le vendredi pour voir ce qui avait bloqué. Il relisait mes déclarations avant envoi, ce qui m’a beaucoup appris. De mon côté, je préparais ce point avec la liste de mes questions, et je le prévenais dès qu’un client tardait à envoyer ses pièces. Je sais qu’un expert-comptable a peu de temps : un point court et bien préparé me convient très bien. »

Amandine décrit des comportements réels, vécus, compatibles avec le fonctionnement du cabinet. Elle transforme la relecture des déclarations, qu’elle critiquait au premier entretien, en source d’apprentissage. Et sa seconde colonne montre une collaboratrice autonome, qui ne mobilisera pas l’expert-comptable pour rien.

Si la question arrive rapidement, une version de quinze secondes suffit : « Quelqu’un qui fixe un cap clair, me laisse m’organiser et fait un point régulier. De mon côté, je prépare ce point et je préviens tôt quand quelque chose coince. » Si le recruteur veut en savoir plus, il vous relancera.

Ces exemples appliquent les deux colonnes à des situations différentes. Adaptez-les à votre expérience et au style de l’entreprise.

Pour un premier poste, il est normal d’attendre davantage d’accompagnement. Dites-le, et montrez votre envie de devenir autonome.

« Pour mon premier poste, j’ai besoin d’un manager qui m’explique bien les attentes au départ et qui me dise rapidement quand je fais fausse route. En échange, je pose mes questions regroupées plutôt qu’au fil de l’eau, et je note ce qu’on m’explique pour ne pas redemander. Mon objectif est d’avoir besoin de lui de moins en moins. »

« J’aime les responsables présents sur le terrain, qui fixent les objectifs de la journée le matin et qui font un retour sur les ventes en fin de semaine. De mon côté, je tiens mon rayon sans qu’on ait besoin de passer derrière moi, et je remonte ce que me disent les clients. Dans mon précédent magasin, c’est grâce à ces remontées qu’on avait changé l’implantation d’un rayon. »

« Dans le soin, j’ai besoin d’un cadre qui fixe des règles claires et qui soutient l’équipe dans les situations difficiles, avec les familles notamment. En échange, je fais des transmissions complètes et je signale tout de suite ce qui m’inquiète chez un résident. La meilleure cadre que j’aie eue prenait cinq minutes avec chacune après une journée éprouvante. Ça changeait tout. »

« Mon chef d’équipe idéal me donne le plan et les priorités du jour, puis me laisse travailler. Il passe voir le chantier, et quand il y a un problème, il tranche vite. De mon côté, je l’appelle dès que je vois que quelque chose ne colle pas avec le plan, avant de faire une bêtise, et je range mon poste en fin de journée pour que l’équipe reparte vite le lendemain. »

Avec de l’expérience, le recruteur s’attend à un besoin d’encadrement plus léger. Montrez que vous respectez malgré tout la place du manager.

« Avec mon expérience, j’ai surtout besoin d’objectifs clairs et de la liberté de choisir comment les atteindre. J’apprécie aussi un manager qui me challenge, qui me demande pourquoi je fais les choses ainsi. De mon côté, je le tiens informé sans qu’il ait à me relancer, et je respecte ses arbitrages même quand j’ai un avis différent. »

Pour un poste d’encadrement, on vous demandera votre manager idéal, mais aussi, parfois, le manager que vous voulez être. Notre article sur les questions d’entretien pour un poste de manager complète ces conseils.

« J’attends de mon directeur qu’il me fixe une feuille de route claire, qu’il me laisse diriger mon équipe et qu’il me soutienne quand je dois prendre une décision difficile. En échange, je lui remonte les problèmes avant qu’ils grossissent, et je porte les décisions de la direction devant mon équipe, même quand j’en ai discuté avant. »

Cette question paraît facile, et c’est justement pour cela que certaines réponses déçoivent. Voici les plus fréquentes.

« Bienveillant, disponible, à l’écoute, exigeant mais juste, inspirant, qui fait confiance et qui sait trancher. » Cette liste décrit un manager qui n’existe pas. Le recruteur conclut que vous serez déçu par n’importe quel responsable, ou que vous récitez. Limitez-vous à trois ou quatre comportements précis.

« Quelqu’un comme vous ! » Cette réponse, dite en souriant, met souvent mal à l’aise. Elle donne l’impression que vous cherchez à plaire plutôt qu’à répondre. Si le style de votre interlocuteur vous plaît sincèrement, dites-le plus subtilement, en fin de réponse : « J’ai l’impression que c’est un peu comme ça que vous fonctionnez, et ça me convient. »

Certains candidats autonomes affirment qu’ils n’ont besoin de personne. Le recruteur entend quelqu’un qui supportera mal l’autorité. Même très expérimenté, vous avez besoin d’objectifs, de retours et d’arbitrages. Dites ce dont vous avez besoin, même si c’est peu.

À l’inverse, une réponse qui demande un manager « qui m’explique tout », « qui vérifie chaque étape » ou « toujours présent » inquiète le recruteur sur votre autonomie, sauf pour un premier emploi. Si vous avez besoin d’accompagnement au départ, dites-le, et montrez comment vous comptez devenir autonome.

Une mauvaise expérience peut vous aider à savoir ce que vous voulez, mais elle ne doit pas transparaître dans votre réponse. Décrivez ce que vous recherchez, sans référence à ce que vous avez vécu. Si la situation a été difficile au point de peser encore, notre article sur la façon de réagir face à un mauvais manager peut vous aider à prendre du recul.

Répondre à « Comment décririez-vous votre manager idéal ? » ne demande pas de dresser un portrait sans défaut. Décrivez trois ou quatre comportements réalistes, de préférence vécus avec un bon manager, ajoutez ce que vous prenez en charge de votre côté, et tenez compte du style de l’entreprise. C’est la seconde colonne, celle de votre autonomie, qui convainc.

Revenons à Amandine. Au second cabinet, elle parle de son ancien maître d’alternance, du point du vendredi, de la relecture des déclarations et de ses questions préparées à l’avance. L’expert-comptable sourit : « Le point du vendredi, je le fais déjà avec mes deux collaboratrices. Vous seriez la troisième. »

Elle n’a pas décrit un manager sans défaut. Elle a décrit une collaboration qui fonctionne. Pour préparer les autres questions de l’entretien, retrouvez notre liste des questions les plus posées en entretien d’embauche et nos conseils pour répondre à « Pourquoi devrions-nous vous embaucher ? ». Pour une vue d’ensemble, consultez notre méthode complète pour réussir son entretien d’embauche.